法定定年の延長が社会的な話題として浮上する中、継続雇用モデルに関する国内外の事例研究が注目を集めている。特に、韓国と雇用構造や産業構造が類似する日本型継続雇用モデルの分析が、経営界を中心に求められている。
2日、日本政府および経営界の発表によると、日本では法定定年60歳を基本としつつ、2021年から雇用主側に「70歳までの高齢者雇用確保措置の努力義務」を課している。この努力義務は、主に3つの選択肢を意味する。
60歳までの定年を維持した上で、△定年延長 △退職後再雇用 △定年なしの継続雇用のいずれかを選択できる。これに基づき、日本企業の70.6%が退職後の再雇用方式で65歳までの継続雇用を実施している。
労使の専門家たちは「自主性に基づく合意」が日本の継続雇用制度の核心だと口を揃える。これが、日本の労使が大きな摩擦や困難なく継続雇用制度を導入できた背景でもある。
このような雰囲気の中で、日本では各企業の経営状況や人材需給に応じて、再雇用や定年延長など様々な形態の継続雇用が行われている。そのため、70歳はもちろん、75歳での雇用事例も珍しくない。明治安田生命保険など保険サービス業界は嘱託再雇用の上限年齢を65歳から70歳に引き上げ、東北電力は2025年から再雇用期間を満70歳まで段階的に延長する方針を決定した。アサヒビールや住友など、日本の多くの企業は法定定年が60歳と定められているにもかかわらず、定年を65歳に延長し70歳まで再雇用を行っている。住友電設は昨年末、70歳までだった再雇用年齢制限を撤廃した。
日本の自動車メーカー「スズキ」は最近、シニア人材を再雇用する際に給与水準を現役並みに維持する新しい人事制度を発表した。日本精工、GSユアサなども、シニア社員の基本給引き上げにより賃金の適正化に取り組んでいる。これに先立ち、三井住友銀行は2020年に65歳定年制を全面的に導入した。
韓国でも継続雇用の事例が見られる。現代自動車・起亜の生産職では60歳退職後、最大2年間「嘱託職」という形で勤務が可能だ。ポスコも労使合意を通じ、退職後1年単位で最長2年まで契約職として就業できるようにした。
ポスコホールディングスのサステナビリティレポートによると、昨年ポスコの定年退職者数は519であり、そのうち50歳以上で新規採用された人数（退職後の再雇用者を含む）は419人だった。定年退職後、多くが再雇用されたと推測される。韓国GMは昨年7月、労使合意により来年末から専門技術を要する熟練職種を対象に、段階的に継続雇用の試験運用を開始することを決定した。KGモビリティも技術職の定年退職者のうち希望者に限り、1年間の再雇用を検討する方針で継続雇用の議論を続けている。
経済界の高官関係者は「業種別の特性や各社の経営状況を総合的に考慮し、現実的な継続雇用の方策を見つけるために、労使間の対話と妥協が必要な状況だ」と述べた。